Come promuovere e supportare la diversità e l'inclusione in azienda

In Italia, il tema della diversità e dell'inclusione aziendale è sempre più centrale e rilevante. Anche se solo meno della metà delle imprese italiane, circa il 46 per cento secondo dati emersi del rapporto Future of Work curato da Inaz-Osservatorio Imprese Lavoro e da Business International - Fiera Milano, ha pianificato una strategia volta a promuovere pratiche di diversità e inclusione aziendale, il quadro generale fa bene sperare per il futuro. Infatti, se una minoranza delle società intervistate sostiene di non vedere l’importanza di pensare a progetti volti a colmare eventuali disparità, la maggioranza dichiara di avere comunque intenzione di elaborare un piano strutturato sul tema Diversity & Inclusion. Tutto dipende se le parole propositive e le buone intenzioni si tradurranno in fatti.

Ma perché è così importante per un’azienda oggi e per la società attuale promuovere iniziative di diversità e inclusione? Diversità e inclusione sono aspetti fondamentali nella scelta dell’azienda per cui lavorare. Questi valori non devono essere solo astratti, ma vanno integrati nella quotidianità aziendale. Le esperienze di vita diverse, le provenienze e i contesti culturali diventano un valore aggiunto se interconnessi tra loro, creando un ambiente di lavoro dove tutti possono esprimersi, crescere e dialogare al massimo del proprio potenziale.

Vediamo quali sono i benefici che traggono le imprese dall’attuazione di tali pratiche e politiche.

I benefici prodotti da diversità e inclusione aziendali

Il CEO di Microsoft, Satya Nadella, può essere considerato l’esempio di successo basato sulla diversità e l’inclusione: le sue origini di immigrato indiano non gli hanno impedito di scalare i livelli di Microsoft fino a diventarne il CEO. Nel suo libro Hit refresh. Una pagina nuova racconta delle politiche di Microsoft, in materia di inclusione e di diversità aziendale, attuate sotto la sua guida e del motivo per cui lui crede in questi valori.

Promuovere iniziative di diversità e inclusione (D&I) nelle organizzazioni è di importanza cruciale per ragioni sia etiche che pragmatiche. Queste iniziative servono perché contribuiscono a creare un ambiente di lavoro più equo e rispettoso, ma anche perché apportano benefici tangibili alle aziende.

●      Prendiamo in esame la creatività e l’innovazione: una forza lavoro variegata e diversificata è fonte di un’ampia gamma di prospettive e di idee. La ricchezza di pensiero stimola l'innovazione e la creatività, poiché individui con background socioculturali differenti possono proporre soluzioni uniche e inaspettate ai problemi.

●      Diversità e inclusione diventano dunque delle risorse per la produttività. E allo stesso tempo sono strumenti preziosi per una rappresentazione del mercato. Le aziende che vantano una forza lavoro diversificata sono meglio attrezzate per comprendere e servire un mercato globalizzato. Avere dipendenti che rappresentano diverse demografie può aiutare a intercettare e comprendere meglio i bisogni e le preferenze di un'ampia varietà di clienti.

●      Non bisogna poi sottovalutare i positivi effetti collaterali di un ambiente inclusivo dove la diversità è vista come un valore aggiunto. La promozione della D&I contribuisce a creare un miglioramento del clima aziendale che risulta più accogliente e aperto. Oggi è un dato di fatto che nei luoghi di lavoro dove i dipendenti si sentono valorizzati e rispettati, la soddisfazione generale è elevata, contagiosa e stimola a cascata un maggiore impegno sul lavoro.

●      Come l’effetto del domino, il passaggio successivo che produce questa rete virtuosa è l’attrazione di nuovi talenti che si aggiungono a quelli presenti felici di rimanere. Le aziende con una solida reputazione in termini di D&I esercitano un maggior appeal sui talenti, che hanno maggiori possibilità di scelta, e sulle nuove generazioni che cercano ambienti di lavoro capaci di valorizzare la diversità e l'inclusione.

●      Gli studi condotti hanno evidenziato che le organizzazioni con una maggiore diversità di genere ed etnica tendono anche ad avere performance finanziarie superiori rispetto a quelle meno diversificate. A conferma di ciò, oltre alla testimonianza di Nadella, si aggiunge l’esperienza di una personalità di spicco come Indra Nooyi, ex CEO di PepsiCo. Nooyi, sottolineando l'importanza delle pratiche e politiche di D&I, ha spesso parlato di come la diversità possa portare a una migliore comprensione dei consumatori e a una maggiore innovazione.

In sintesi, la promozione di iniziative di D&I non è solo una questione di giustizia sociale, ma rappresenta anche una strategia aziendale intelligente che può portare a un miglioramento complessivo delle performance.

Diversità e inclusione: due facce di una medaglia

Se, la diversità aziendale si riferisce alla presenza di un’ampia varietà di caratteristiche tra le persone, che includono etnia, genere, età, religione, disabilità, orientamento sessuale, istruzione, background socioculturale e molto altro, l’inclusione aziendale è l’altra faccia della stessa medaglia. Rappresenta, infatti, il processo attraverso il quale le aziende valorizzano e integrano queste differenze che accolgono. Non si tratta solo di avere una forza lavoro multi-sfaccettata, ma significa creare un ambiente in cui tutti i membri del team si sentano accolti, rispettati e valorizzati per le loro unicità. Per un’azienda significa promuovere con azioni concrete la partecipazione attiva e l’equità.

Percezione e consapevolezza: la disparità è generazionale

In termini di percezione e consapevolezza, una ricerca in Italia ha evidenziato che solo circa la metà della popolazione si dichiara ben informata sui temi di Diversità, Equità, e Inclusione, con una percentuale leggermente superiore nelle aziende. Tuttavia, una significativa maggioranza della popolazione riconosce che l'Italia è un paese caratterizzato da una notevole diversità. Le differenze maggiormente percepite includono aspetti di identità sessuale e di genere, seguiti dall'origine e dalla cultura. Un dato interessante emerge dalla fascia di età più giovane (18-24 anni), che percepisce un livello di diversità inferiore rispetto alla media, probabilmente per via di una fruizione dei media orientata verso produzioni internazionali che mettono maggiormente in risalto la diversità.

Iniziative per promuovere inclusione e diversità aziendale

In concreto, su cosa devono lavorare le imprese per rendere il luogo di lavoro inclusivo? Agire in maniera tale da abbattere gli stereotipi più diffusi è sicuramente il primo passo, soprattutto nei settori cosiddetti Male Dominated ovvero meccanica, logistica e tech. In questi comparti, dove vige la mentalità del “think manager, think male”, è necessario superare il Gender Gap che vede la presenza femminile ridotta ai minimi termini non solo nelle posizioni apicali. Le iniziative di inclusione aziendale possono poi concentrarsi su:

●      iniziative per l’acquisizione di competenze di Leadership inclusiva che include comportamenti mirati all’equità, alla condivisione delle decisioni e alla valorizzazione dei talenti di ciascuno;

●      politiche di sviluppo come, ad esempio, programmi di Diversity Training volti a supportare la crescita dei gruppi sottorappresentati in azienda;

●      politiche di reclutamento e selezione per attuare processi di valutazione ed assesment che non tengono conto del genere, dell’etnia o dell’età;

●      Policy che favoriscono la flessibilità e il Work-life Balance al fine di aumentare la capacità di bilanciare gli impegni di vita personale con quelli di vita professionale attraverso programmi di congedo parentale, interventi di supporto per i Caregiver, ricorso a modalità di lavoro agili o ibride.

●      soprattutto nelle aziende STEM che più risentono del problema del Gender Gap, la diversità aziendale si può superare con programmi di riduzione del divario salariale, di mentoring e promozione di modelli di ruolo femminili, workshop per promuovere i loro talenti.

●      le certificazioni come GEEIS (Gender Equality European & International Standard) o altri indicatori di parità che consentono ai manager che la incoraggiano ottenere bonus.

In Italia, come esempi da imitare abbiamo Intesa Sanpaolo, la prima banca nel nostro Paese e tra le prime in Europa a ricevere la certificazione GEEIS-Diversity. E abbiamo Geodis, società di logistica che su 600 dipendenti sono donne il 42 % di cui il 28% manager e che ha ricevuto la certificazione Geeis a conferma dell’impegno delle società in materia di diversità e inclusione aziendali.