La gestione e la valorizzazione della genitorialità in ambito lavorativo

Il panorama lavorativo dei nostri giorni pone in evidenza la criticità della tutela della genitorialità, una questione che deve fare riflettere ancor di più in quei settori dove l’occupazione è in netta maggioranza maschile. Questi sono ambiti dove facilmente prospera la vecchia visione secondo cui la cura dei figli spetti principalmente, se non addirittura interamente, alla madre.

In ambienti dove è forte la disparità e i pregiudizi da scardinare sono tanti, bisogna quindi lavorare con impegno e adottare strategie volte a promuovere il work life balance, ovvero l’equilibrio tra vita lavorativa e responsabilità familiari.

Le politiche aziendali possono riflettere un impegno concreto, favorendo i lavoratori che vogliono vivere l’esperienza genitoriale godendo dei congedi parentali, di orari di lavoro flessibili e della possibilità di telelavoro. Queste misure non solo facilitano la partecipazione attiva anche dei padri alla vita familiare ma contribuiscono a ridurre il divario di genere nel luogo di lavoro, promuovendo una maggiore equità e inclusione.

Sostenere la genitorialità valorizzando il ruolo dei padri

La necessità di cambiare la cultura aziendale nei settori a forte predominanza maschile per favorire la paternità è un tema di crescente importanza nel panorama lavorativo moderno. Questi settori, spesso caratterizzati da una rigida aderenza a modelli lavorativi tradizionali e stereotipi di genere, richiedono un approccio innovativo e inclusivo che riconosca e valorizzi il ruolo dei padri nella cura dei figli. Per realizzare questo cambiamento, le aziende possono intraprendere attività di sensibilizzazione e formazione su temi di genitorialità e equilibrio tra vita lavorativa e personale, con percorsi di coaching che aiutano a smantellare pregiudizi e promuovere una cultura del sostegno reciproco.

Da uno studio di McKinsey & Company, leader nella consulenza aziendale, è emerso che i padri nel decidere se usufruire del congedo parentale sono molto condizionati: per il 70% degli uomini intervistati è fondamentale che in azienda si incoraggi il congedo senza stigmi, così come che ci sia il pieno sostegno del datore di lavoro (per il 63%) e che l’utilizzo del congedo non interferisca con le tempistiche di promozione. Quindi, anche se la normativa attuale aiuta e ci sono notevoli passi avanti, il congedo di paternità resta un argomento ancora strettamente influenzato dalla cultura aziendale.

Del resto, i numeri parlano chiaro: per quanto la tendenza sia in crescita, su un totale di 400 mila nascite, gli uomini che hanno chiesto il congedo di paternità sono stati 155.845 su un totale di 400 mila nascite, ovvero meno della metà secondo i dati 2021 dell’Osservatorio di Save the Children.

Le barriere da rivedere

Uno degli ostacoli principali da considerare per la tutela della genitorialità e del work life balance è la scarsa flessibilità oraria, che si traduce nella difficoltà nel gestire gli impegni familiari. Ci sono ancora aziende in cui questa rigidità, mentale e organizzativa, viene esacerbata da una cultura che valorizza lunghe ore di lavoro e disponibilità costante, penalizzando chi necessita di orari più elastici.

Anche i pregiudizi sul ruolo di genere continuano a essere una barriera. Nelle professioni ad alta occupazione maschile, le madri lavoratrici possono incontrare stereotipi che mettono in dubbio dedizione e capacità lavorativa a causa degli impegni familiari. Analogamente, i padri che cercano di assumere un ruolo più attivo nella genitorialità possono avvertire una mancanza di sostegno.

Quando le iniziative di welfare aziendale sono ridotte al minimo o sono assenti, la tutela e il sostegno alla genitorialità vengono a mancare, rendendo particolarmente complesso per i genitori attuare un equilibrio tra esigenze lavorative e familiari.

Promuovere la flessibilità, oraria e mentale

Per vivere in una società dove nessuno è costretto a scegliere tra carriera e famiglia, bisogna promuovere una cultura aziendale che valorizzi la diversità e l'inclusione, sfidando attivamente gli stereotipi di genere e supportando equamente entrambi i genitori nel loro percorso professionale e familiare.

L'introduzione di orari flessibili, una maggiore propensione al lavoro da remoto e tutte le politiche orientate alla flessibilità consentono a entrambi i genitori di gestire meglio gli impegni familiari senza compromettere la produttività. La possibilità di modulare l'orario di lavoro o di lavorare da casa in determinati giorni può fare una grande differenza nella vita dei genitori lavoratori. Questa organizzazione elastica migliora il work life balance, aumenta la soddisfazione sul lavoro e la produttività.

Il principio del “lavorare meno e lavorare meglio” in nome di un migliore work balance è quello che ha portato a un’intesa storica tra i lavoratori di un’azienda a stampo prettamente maschile e un’industria dell’automotive in Europa, la Lamborghin A dicembre le rappresentanze sindacali hanno siglato il contratto integrativo che prevede una rimodulazione dell’orario di lavoro con l’introduzione della settimana corta, e una maggiorazione della retribuzione. La trattativa ha introdotto anche strumenti per il sostegno alla genitorialità contro il divario di genere sul fronte sul fronte delle opportunità di crescita e della parità salariale a parità di mansioni.

I genitori felici sono lavoratori produttivi

In Italia, abbiamo avuto un grande esempio di imprenditorialità attenta al work life balance quando ancora il tema non era affatto di attualità. Leonardo Del Vecchio, fondatore e presidente di EssilorLuxottica, ripeteva: «Non possiamo produrre dei gioielli se la nostra gente sta male», mentre inventava il welfare aziendale che, l’evidenza dimostra, non ha minimamente intaccato il successo e il profitto dell’impero Luxottica.

Carrello della spesa, cure odontoiatriche, medicina preventiva, rette scolastiche, sevizio di trasporto casa/azienda, baby week (con i giorni di congedo straordinario per la nascita di un figlio), asilo e vacanze studio ai figli dei dipendenti, sono alcune delle iniziative che hanno delineato una policy orientata al work life balance.

Ed è possibile anche in piccolo. Martino & Partners, per esempio, società che offre servizi di advisoring su sviluppo strategico e organizzativo, procurement, comunicazione di imprese private ed enti pubblici, ha implementato politiche di genitorialità con orari flessibili, permettendo di scegliere orari, giorni e luogo, per bilanciare esigenze lavorative e familiari.

Oggi, la normativa sui congedi parentali si è evoluta, sotto lo stimolo di una crescente sensibilità verso i temi della parità di genere, di un maggiore work life balance, e della tutela della genitorialità. Dove non arriva la legislazione, arrivano le aziende che forniscono congedi retribuiti superiori al minimo legale e iniziative inclusive che non si arenano davanti a questioni di genere, o di figli adottivi e affidati.

Del resto, lo confermano gli studi, come quello condotto nel 2021 da McKinsey: i genitori felici sono lavoratori produttivi. Le aziende traggono vantaggio anche dal sostegno fornito ai padri nei periodi di congedo parentale, non solo alle madri. Dalle interviste, è risultato che se i padri sentono un legame saldo con l’azienda rientrano al lavoro motivati, aumentando la produttività.

Ed è proprio McKinsey che di recente ha adottato un programma di re-boarding per il reinserimento dei dipendenti dopo il congedo parentale. Ciò include un prolungamento del tempo lasciato ai genitori per prendersi cura del nuovo bambino, oltre a un piano di reinserimento graduale e supporto individuale, con attività di coaching.

La tutela della genitorialità argina il boom delle dimissioni

Implementare politiche aziendali di supporto alla genitorialità è fondamentale per diffondere il benessere mentale e cancellare il sentimento di frustrazione crescente che negli ultimi anni ha portato a un aumento considerevole di dimissioni, soprattutto tra le nuove generazioni. In base ai dati dell'Osservatorio sul precariato dell’Inps, le dimissioni da rapporti di lavoro a tempo indeterminato registrano un incremento del 10 % nel 2022 rispetto al 2021 e del +24% rispetto al 2019.

Formare nuovi lavoratori alle aziende costa tempo e denaro. Mentre scegliere politiche innovative aiuta a trattenere i talenti e rende l'impresa più attraente. Le aziende hanno a disposizione diverse strategie per sostenere i genitori, come congedi parentali estesi, servizi di cura dei bambini, asili nido aziendali o convenzioni con strutture esterne, mentorship con focus sulla genitorialità, supporto nel rientro dopo il congedo parentale.

Le strategie per la tutela della genitorialità, soprattutto nei settori a predominanza maschile, richiedono un impegno proattivo da parte delle aziende per riconoscere e rispondere alle esigenze dei lavoratori e creare un ambiente che supporta e valorizza la genitorialità. Questo approccio migliora la qualità della vita dei lavoratori e contribuisce anche alla costruzione di una società più equa e inclusiva, dove il successo professionale e la soddisfazione personale possono andare di pari passo.

Famiglia e lavoro: serve un nuovo approccio

In un'epoca in cui la parità di genere, l'inclusività e il calo demografico sono temi centrali nelle discussioni sul futuro del lavoro, le politiche per la tutela della genitorialità sono importanti anche nei settori a predominanza maschile. L’obiettivo è creare luoghi dove ogni individuo, indipendentemente dal genere, può aspirare alla realizzazione sia professionale che familiare, senza doversi trovare davanti a scelte drastiche. Un approccio consapevole e inclusivo mirato al sostegno della genitorialità e alla promozione di un sano work life balance produce maggiore soddisfazione nei lavoratori e accresce la produttività che aumenta il successo di un'azienda, indipendentemente dal genere predominante tra i dipendenti.