Valutazione delle performance: come riconoscere i pregiudizi inconsci

La valutazione delle performance è uno strumento essenziale per le aziende, utile a riconoscere il valore dei propri collaboratori, offrire feedback costruttivi e promuovere la crescita professionale e le pari opportunità. Tuttavia, quando i pregiudizi inconsci (bias) si insinuano in questo processo, possono avere un impatto negativo, soprattutto sulle donne, alimentando il gender gap e impedendo una valutazione equa.

Questi bias, cioè le semplificazioni che il nostro cervello fa per valutare fatti e situazioni in base alla nostra esperienza pregressa, si radicano in stereotipi e percezioni culturali. Non averne consapevolezza, porta spesso a valutazioni inique che limitano le opportunità di avanzamento di carriera per alcuni gruppi, in particolare le donne. In questo articolo esploreremo cos’è un bias nella valutazione delle performance e come alcune aziende stanno affrontando la questione in modo efficace e innovativo.

Quali sono i bias nella valutazione delle performance?

Il bias nella valutazione delle performance si riferisce a giudizi distorti che non rispecchiano accuratamente la qualità del lavoro svolto da una persona. Questi pregiudizi possono derivare da stereotipi legati a genere, etnia, età o altre caratteristiche individuali e influenzano inconsciamente il giudizio del valutatore. Alcuni dei principali tipi di bias includono:

• Bias di genere: tende a valutare le donne in modo diverso rispetto agli uomini, spesso limitandone le opportunità di carriera;
• Bias di somiglianza: chi valuta tende a considerare più positivamente chi gli somiglia, per esempio per età, sesso o background;
• Bias di conferma: chi valuta cerca informazioni che confermino una sua opinione preesistente, distorcendo il giudizio in base a preconcetti.

Un esempio comune di bias di genere è la tendenza a considerare gli uomini più ambiziosi e le donne più collaborative. Questo porta spesso a preferire i collaboratori maschi per ruoli di leadership, mentre le donne vengono viste come “migliori team player”, meno adatte a ruoli decisionali.

Strategie per riconoscere e gestire i pregiudizi inconsci

Per combattere i bias è fondamentale riconoscerli e implementare strategie per limitarne l’influenza. Alcune delle azioni più efficaci includono:

Formazione sui pregiudizi inconsci

Uno dei metodi più efficaci per contrastare il bias nelle valutazioni è l’educazione sui pregiudizi inconsci. Attraverso la formazione, i dipendenti possono sviluppare una maggiore consapevolezza dei propri pregiudizi e imparare a riconoscerli. Molte aziende stanno integrando programmi di formazione continua per sensibilizzare i dipendenti.

Ad esempio, Google ha introdotto un programma interno per la consapevolezza del bias chiamato "Unconscious Bias @ Work" che include workshop e momenti di formazione per sensibilizzare le risorse interne a riconoscere e mitigare i pregiudizi inconsci nel lavoro quotidiano. Questo progetto nasce dall’impegno di Google verso una cultura aziendale inclusiva, in risposta ai dati interni che evidenziavano disparità nelle valutazioni e nelle opportunità di carriera tra i generi e ha contribuito a creare un ambiente lavorativo più inclusivo. Grazie a questo approccio strutturato, i team di Google sono stati guidati a riconoscere le dinamiche che possono influenzare decisioni importanti, come assunzioni, promozioni e valutazioni delle performance. Il programma ha non solo ridotto gli effetti negativi del bias di genere, ma ha anche contribuito a rafforzare l’equità e la meritocrazia, diventando un esempio concreto di come una grande azienda possa affrontare il problema in modo sistematico.

Criteri di valutazione standardizzati

Un altro metodo efficace è l’introduzione di criteri di valutazione standardizzati. Definendo in anticipo le competenze e i risultati attesi per ciascun ruolo, le aziende possono ridurre il rischio che i giudizi siano influenzati da pregiudizi personali.

Microsoft, ad esempio, ha rivisto il suo sistema di valutazione delle performance introducendo criteri oggettivi che guidano il valutatore nella formulazione del giudizio. Grazie a un sistema di criteri chiari e predefiniti, l’azienda ha ridotto i rischi di bias, assicurando che la valutazione sia equa e coerente.

Valutazione "360 gradi"

La valutazione a 360 gradi prevede il coinvolgimento di diverse persone che valutano e forniscono un feedback, includendo supervisori, colleghi e, talvolta, anche clienti. Questo metodo aiuta a ottenere una visione più ampia delle competenze e dei risultati di un dipendente, riducendo l'influenza di eventuali bias di un singolo valutatore.

L’azienda Deloitte ha implementato la valutazione a 360 gradi come parte del proprio sistema di gestione delle performance, riscontrando un miglioramento nell’equità delle valutazioni. Questo approccio ha portato a feedback più oggettivi e ha migliorato il grado di soddisfazione dei dipendenti rispetto al sistema di valutazione.

Implementazione di strumenti di intelligenza artificiale

Alcune aziende hanno introdotto strumenti di intelligenza artificiale per supportare le valutazioni delle performance. Questi sistemi possono analizzare i dati in modo neutro, riducendo l’impatto del bias umano. Tuttavia, è importante garantire che gli algoritmi siano progettati senza pregiudizi e addestrati su dati rappresentativi.

Un esempio virtuoso è IBM, che usa strumenti di intelligenza artificiale per supportare le valutazioni delle performance e analizzare dati sui dipendenti senza influenze di pregiudizi. Questo ha permesso di migliorare la precisione delle valutazioni e di ridurre le discrepanze di genere nelle promozioni e nei premi.

Performance management equo nelle aziende

Diversi esempi dimostrano come alcune aziende abbiano sviluppato pratiche innovative per contrastare il bias e promuovere una valutazione delle performance più equa.

Salesforce e il monitoraggio della parità di retribuzione

Salesforce è un esempio di azienda che ha preso una posizione attiva contro il bias di genere nelle valutazioni e nella retribuzione. L’azienda ha introdotto un sistema di monitoraggio della parità salariale per assicurarsi che uomini e donne vengano pagati equamente per ruoli simili. Questo sistema ha portato a una revisione annuale delle retribuzioni e ha permesso a Salesforce di colmare le disparità retributive identificate. Grazie a queste iniziative, Salesforce è diventata una delle aziende più avanzate in termini di parità di genere.

SAP e la promozione della diversità nelle valutazioni

SAP, leader nel settore tecnologico, ha creato un programma di valutazione delle performance che include la diversità come uno dei criteri di valutazione. Questo approccio innovativo ha aiutato a incentivare i manager a promuovere la diversità di genere nei propri team, valutando non solo i risultati individuali ma anche il contributo alla cultura aziendale inclusiva. Questo ha permesso a SAP di ridurre il gender gap e di incentivare una maggiore equità nei percorsi di carriera.

Unilever e la trasparenza nelle promozioni

Unilever ha sviluppato un sistema trasparente per le promozioni che include una piattaforma interna dove le persone possono monitorare le opportunità di avanzamento e ricevere feedback chiaro e strutturato. Questo sistema riduce il rischio di pregiudizi inconsci, poiché il processo di promozione è trasparente e visibile a tutti i dipendenti. La trasparenza ha permesso di ridurre il gender gap nelle posizioni di leadership e di incentivare un ambiente meritocratico.

Cosa possono fare le donne?

Oltre alle azioni messe in campo dalle aziende, anche le donne possono adottare alcune strategie per affrontare i bias nelle valutazioni delle performance e migliorare le proprie opportunità di carriera.

Documentare i risultati e i successi

Una delle strategie più efficaci è documentare i propri risultati. Avere una registrazione dettagliata dei propri successi, competenze acquisite e progetti completati può aiutare a rendere visibili i propri meriti e a contrastare i pregiudizi. Quando si affronta una valutazione, è utile presentare prove concrete che dimostrino il proprio valore.

Chiedere feedback continuo

Chiedere feedback continuo, e non aver timore a farlo, permette di identificare eventuali punti di miglioramento e di dimostrare impegno verso la crescita personale. Inoltre, il feedback regolare consente di evitare sorprese nelle valutazioni annuali e di lavorare costantemente su eventuali aree di miglioramento.

Creare una rete di supporto

Avere una rete di supporto all'interno dell’azienda può fare la differenza. Collaborare con colleghi e leader di diversa seniority può facilitare l’accesso a risorse utili e favorire il riconoscimento delle proprie competenze da parte di altri. Partecipare a gruppi interni di networking e mentoring può aiutare a migliorare la visibilità e a ricevere consigli su come gestire situazioni difficili.

Verso un futuro più equo

Il bias nelle valutazioni delle performance è una sfida reale, ma può essere affrontato con azioni concrete da parte delle aziende e con strategie mirate dai singoli. Le aziende virtuose e internazionali come Salesforce, SAP e Unilever offrono esempi di come sia possibile promuovere una valutazione equa e meritocratica, riducendo il gender gap e creando un ambiente di lavoro inclusivo. Con un impegno costante verso la consapevolezza e la trasparenza, è possibile superare i pregiudizi inconsci e garantire una valutazione delle performance basata sui meriti effettivi.

In Italia, dal canto nostro, ci impegniamo a costruire percorsi che favoriscano un ambiente lavorativo inclusivo, fornendo alle persone strumenti pratici per diffondere e promuovere il concetto di lavoro sostenibile. Attraverso programmi formativi e iniziative per la parità di genere, Women4 dà voce alle donne e si prefigge di andare oltre i luoghi comuni.

Unisciti a noi nel cambiamento, una scelta consapevole alla volta.