Avanzamento di carriera: le opportunità per le donne

Nel 2023, le donne CEO in Italia sono passate dal 22% dell’anno precedente al 24%, così come c’è stato un incremento nell’avanzamento di carriera dal 30 al 34% nel senior management. Una crescita lenta ma continua che si prevede proseguirà in futuro.

Eppure, non diminuisce la percezione che per le donne ci siano meno possibilità di crescita professionale rispetto ai colleghi uomini. E quando si va a vedere quali siano i principali ostacoli alla “scalata” professionale delle donne, la difficoltà di conciliare lavoro e famiglia è la prima risposta seguita a ruota dal poco spazio che gli uomini lasciano alle donne.

Verrebbe da chiedersi, perché non prenderselo quello spazio, invece che attendere la concessione? La risposta è complessa e sfaccettata, perché entrano in gioco secoli di retaggio culturale, una visione della donna in posizione subordinata, e uomini bravi a fare squadra anche nella costruzione di una barriera invisibile che impedisce l’accesso alle promozioni alle colleghe.

Per cambiare le carte in tavola ed estendere le opportunità di avanzamento di carriera senza barriere di genere, è necessario un approccio diverso da parte di tutti gli attori.

Anche perché, lo confermano i numeri del World Economic Forum, l’inclusione delle donne nel business aziendale può incrementare il PIL mondiale fino al 35% e ridurre il gender gap potrebbe portare a una crescita del PIL pro capite dell’Unione Europea dal 6,1% al 9,6% entro il 2050 (Istituto Europeo per la parità di genere). Zoomando sull’Italia, scopriamo poi che le aziende con almeno tre dirigenti donne registrano un aumento medio del ROE (Return on Equity), cioè di redditività complessiva, di oltre 11 punti percentuali in cinque anni rispetto alle aziende senza donne dirigenti.

Le principali barriere nell'avanzamento di carriera femminile

Le donne continuano a subire una forma di discriminazione che ostacola l’avanzamento di carriera. Questi muri, spesso invisibili ma radicati nella cultura e nelle strutture organizzative, rallentano la crescita professionale femminile e limitano le opportunità di promozione.

Il soffitto di cristallo è la metafora usata per descrivere in maniera efficace il limite invisibile - formato da barriere non solo sociali e culturali, ma anche psicologiche - che impediscono alle donne di raggiungere i livelli più alti di leadership. Nonostante le competenze e l’esperienza, molte lavoratrici trovano difficoltà nell’abbattere questa barriera e accedere a posizioni di potere. E il fenomeno continua a rappresentare un ostacolo significativo in molti settori.

I bias inconsci e gli stereotipi di genere influenzano il modo in cui le donne vengono percepite sul posto di lavoro. L’idea che le donne siano meno adatte a ruoli di leadership, meno disposte a prendere decisioni difficili, o incapaci di dedicarsi a ruoli di responsabilità perché “distratte” da incombenze familiari sono convinzioni che influenzano negativamente le opportunità di carriera femminile e portano a sottovalutare le competenze individuali.

Politiche aziendali e piani di carriera

Implementare programmi mirati che incoraggiano la partecipazione femminile in ruoli decisionali è fondamentale. Corsi di formazione per lo sviluppo della leadership, programmi di mentorship che colleghino giovani professioniste a leader esperti e opportunità di networking interne ed esterne sono soluzioni concrete che si accompagnano a una cultura aziendale che deve valorizzare la diversità e che aiuta a promuovere il merito.

A questo proposito si stanno diffondendo i piani di carriera, strumenti fondamentali sia per i dipendenti che per le aziende. Offrire percorsi di crescita strutturati consente ai collaboratori di avere una visione chiara delle opportunità professionali, valutate secondo il merito e non il genere. Allo stesso tempo rafforza il legame tra azienda e dipendente, migliorando motivazione e produttività.

Piani di crescita ben definiti permettono di identificare le necessità di formazione e sviluppo, colmando eventuali gap di competenze e preparando i futuri leader, donne o uomini che siano. Per l'azienda, proporre piani di carriera significa investire nel capitale umano, fidelizzando i talenti e riducendo il turnover. E anche le dipendenti donne possono vedere un futuro chiaro e raggiungibile all'interno dell’organizzazione.  In un mercato competitivo, offrire opportunità di crescita professionale è un fattore attrattivo per i migliori talenti che cercano aziende capaci di valorizzare e far progredire le proprie carriere.

Quote di genere e programmi di parità

L’adozione di quote rosa nelle posizioni di leadership è un tema dibattuto, ma è un passo verso l'inclusione femminile. Alcune organizzazioni introducono incentivi per manager e team che sostengono la diversità, come premi per il raggiungimento di obiettivi legati all’inclusione o bonus per la promozione di politiche di equità. Queste iniziative migliorano la produttività del team, e contribuiscono a creare un ambiente dove le donne possono crescere professionalmente. In molte aziende, le quote di genere hanno aiutato a garantire che più donne abbiano accesso anche a posizioni di potere.

L’equilibrio tra vita privata e carriera è ancora lontano

Conciliare le esigenze della famiglia con quelle della carriera rappresenta una sfida notevole per molte donne. La mancanza di politiche aziendali flessibili e di supporti adeguati, oltre alla maternità e al congedo parentale previsto dalla legge, può rendere difficile per le donne progredire nella carriera. L’assenza di equilibrio tra vita privata e lavoro spesso si traduce in una minore disponibilità di tempo per dedicarsi alla crescita professionale e allo sviluppo di competenze, influenzando negativamente la possibilità di promozioni. Perché soprattutto quando devono bilanciare responsabilità familiari e professionali, difficilmente si prendono in considerazione le donne per una promozione.

Le aziende che adottano politiche di flessibilità lavorativa sono invece efficaci nel supportare la carriera delle donne. Iniziative come il lavoro da remoto, orari flessibili, congedo parentale esteso e programmi di assistenza all'infanzia riducono le pressioni esterne e permettono alle donne di dedicarsi alla crescita professionale senza sacrificare la vita familiare.

Allo stesso tempo, va anche cambiato l’atteggiamento culturale che vuole la donna, la principale responsabile della vita domestica e familiare. Al contrario, bisogna lavorare affinché i compiti siano ripartiti in maniera equa nella coppia. Secondo l’Istat, oggi è di competenza femminile circa l’80 per cento della cura della casa, dei figli e anche degli anziani. Impegni che richiedono dalle 3 alle 6 ore al giorno e che quindi equivalgono a una vera e propria seconda attività.

L’esempio di una leader dalla gavetta al successo

Cristina Scocchia è una delle figure influenti nel panorama manageriale italiano contemporaneo. Attualmente CEO di Illycaffè, ha un curriculum impressionante che include ruoli di leadership in L’Oréal Italia e KIKO Milano. La sua carriera è un esempio emblematico di come determinazione, talento e disciplina possano portare a superare le barriere di genere e a raggiungere posizioni apicali in aziende globali.

Nata in un piccolo paese ligure, Scocchia ha iniziato la sua carriera in Procter & Gamble, per poi laurearsi alla Bocconi mentre lavorava. È diventata amministratore delegato a soli 39 anni e ha guidato processi di trasformazione importanti. Oggi, continua a guidare Illycaffè con una visione che pone al centro l'inclusione, la meritocrazia e la responsabilità sociale . Scocchia non si è mai lasciata scoraggiare dalle difficoltà legate al genere, e ha usato queste sfide come motivazione per dimostrare il proprio valore. Crede fermamente che il successo dipenda dalla costanza e dalla capacità di cogliere le opportunità. Il suo approccio alla leadership è basato sull’impatto positivo che le aziende possono avere non solo in termini economici, ma anche sociali .

“Ho sempre avuto un motto: non permettere a pregiudizi e stereotipi di dirti né chi devi essere né chi devi diventare. Sin da bambina mi sono sentita libera di essere me stessa” (Cristina Scocchia)

Una donna al vertice del lusso in un settore dominato dagli uomini

Francesca Bellettini ha raggiunto uno dei ruoli più prestigiosi nel mondo del lusso in un settore dominato da uomini. La sua ascesa, culminata con la nomina a Deputy CEO del gruppo Kering nel 2023, è un esempio potente di come le donne possano disintegrare il "soffitto di cristallo" anche nei settori più tradizionalmente maschili, come quello della moda e del lusso. A differenza di quanto si potrebbe immaginare, infatti, nell'industria della moda, le donne occupano il 26,8% delle posizioni di vertice. Il fashion, dunque, nonostante l’immagine di creatività e inclusività, è ancora oggi caratterizzato da una presenza maschile predominante ai vertici.

In questo contesto, la crescita professionale di Bellettini è ancora più significativa. Sotto la sua leadership, Yves Saint Laurent ha registrato un incremento strabiliante, passando da 707 milioni di euro di fatturato nel 2013 a oltre 2,5 miliardi di euro nel 2022. Il risultato ha reso la top manager una delle figure più influenti nel gruppo Kering, che ha deciso di affidarle la supervisione non solo del marchio YSL, ma anche di altre operazioni strategiche nel gruppo che vanta griffe come Gucci, Balenciaga, Pomellato e molte altre ancora.

Nel suo ruolo di Deputy CEO, Bellettini è una delle poche donne ai vertici di un colosso globale del lusso, settore dove ancora oggi la leadership maschile è preponderante. Il suo esempio mostra come, con un mix di competenze finanziarie, visione strategica e una profonda comprensione del mercato, le donne possano scalare le gerarchie anche nei settori più chiusi e competitivi.

Queste esperienze sono di ispirazione, ma serve un cambiamento culturale con uno sforzo concertato da parte di aziende, istituzioni e società civile. Solo attraverso l’impegno collettivo è possibile costruire un mondo del lavoro equo, in cui le donne hanno pari opportunità di avanzamento di carriera e possono esprimere il loro pieno potenziale.

La leader che scala le gerarchie nel digitale

La manager italiana Silvia Candiani, con la sua recente nomina a Vice President Telco & Media di Microsoft, ha dato ulteriore dimostrazione di come le donne possano infrangere il “soffitto di cristallo” e ha aperto nuove prospettive per le donne nel settore ICT e digitale .

Con il suo impegno costante ci ha mostrato che è possibile scalare le gerarchie anche nel mondo della tecnologia - uno dei settori più storicamente dominato dagli uomini - e a credere nell'impatto sociale del lavoro.

Dopo aver guidato Microsoft Italia e aver contribuito alla digitalizzazione delle imprese e della Pubblica Amministrazione, ora gestisce strategie globali nel settore Telco & Media, collaborando con partner e clienti per accelerare la trasformazione digitale. La sua leadership ha portato Microsoft a diventare un punto di riferimento per l'innovazione digitale, con particolare attenzione alle piccole e medie imprese italiane, spesso penalizzate dalla mancanza di investimenti tecnologici.

Candiani però non è solo una figura di spicco del settore, ha molto a cuore anche il sostegno della leadership femminile in tutte le sue sfaccettature. Tra i suoi contributi più importanti c’è la nascita di Valore D, un'associazione volta a valorizzare le attitudini e le competenze delle donne per liberarle dagli stereotipi e favorire un maggiore sviluppo imprenditoriale.

Silvia Candiani si destreggia tra diversi ruoli, tra cui quello di madre di due bambini, moglie e manager, senza mai perdere di vista l’obiettivo: spingere quanto più possibile, in concomitanza, il cambiamento aziendale e quello culturale.

“In un momento di guerra per il talento, di ricambio generazionale, di nuove competenze dobbiamo assicurarci di garantire il massimo accesso a questi talenti, senza perdere metà del mondo perché è donna. […] Non è buonismo ma it’s good for business. Non si può essere innovativi per le aziende senza che i dipendenti siano contenti e ingaggiati.”